管理者的无用功和有用功

前言

在这个竞争激烈的社会，很多企业的管理者都希望通过努力管理好自己的下属，但是很多却都与事实相悖，累而无功。那么管理者在管理的过程中容易做哪些无用功？

一管理者的无用功

鼓励加班的团队文化

位置越高、责任越大，在这种焦虑感的压迫下，老板都希望员工拼命工作，那样才觉得自己的工资付得值，才觉得公司未来有希望，也能一定程度上缓解自己的焦虑。

那么，当看到员工加班的时候，非常自然的反应就是，鼓励这些加班的员工。同时，借表扬他们，来侧面敲打那些工作不积极的人。

但问题是：鼓励什么，就会得到什么。鼓励加班，那么得到的就是工作量。但是，作为老板，最终需要的是工作量吗？显然不是。我们要的应该是结果，是产出。

员工其实是很聪明的，他们懂得察言观色，懂得如何取悦老板。所以有时候，老板看到员工加班，以为自己长久以来“灌迷魂汤”终于有成效了，但很大可能性是，员工在假装努力，给老板“反向灌迷魂汤”。

而有效的方法是什么呢？是鼓励结果。只有这样，员工才会想方设法地去达成公司想要的产出。如果不能完成，他们会自己加班去做完这件事。

花很多时间进行团队建设

很多管理者都喜欢搞团建，认为这是促进团队协作的良药。看着团队打成一片、其乐融融跟大家庭一样，的确会缓解自己的很多焦虑。

但实际上，一个理智而成熟的人才，会懂得如何高效地沟通与合作，完成自己的工作目标，根本不需要先通过团建让大家玩在一起，把关系弄好，再因为团队成员之间的私人关系好了，所以就更加配合工作。从麦克利兰的动机理论来看，我们的高层次需要有三个：权力需要，成就需要，亲和需要。

如果是互联网行业，特点常常是压力大、节奏快、需要创新、需要执行力，所以做得好的常常是权力需要和成就需要的人。

而这些人，多数是喜欢高效、独处、深入思考的，他们对工作的需求就是：跟同样聪明的人一起工作，一起碰撞出更酷的想法，不会有任何人拖累他们的进度。

恰恰相反，亲和需要的人，对一份工作的需求常常会有团队和谐这样的选项，他们的存在，某种程度上会让一个团队更有凝聚力。

但如果一个团队全部都是亲和需要的人，你会发现，团队融洽得跟一家人一样，但到了工作上，大家既不精益求精，也不积极推进事情。团队看起来一片和气，可能只是管理者的安慰剂。

认为某个/些团队成员不可替代

HiPo(High Potential)是很多公司都会做的人才管理项目，也就是说：定义出公司的高潜员工，然后重点发展和保留。

这是一个很好的优化资源的策略，因为资源总是有限的，决定把有限的资源投入在培养哪个员工身上，的确是需要思考的。不同的人才潜力不同，投入产出比是有很大差异的。

但很多时候，管理者却走向了另一个极端，就是：过分看重某个人在团队中的重要性。德鲁克认为，如果一个管理者，觉得团队中某个人是无法替代的，可能是因为：

1）这个人其实没有那么好，只是管理者对他要求不高而已；

2）本身管理体系潜伏了严重问题，这个人的存在掩盖了问题；

3）管理者本身的能力有缺失，而这个员工是支撑了一个自己很难站得住脚的上司。

二管理者的有用功

在个体价值崛起的时代，组织如何在与员工的关系中建立基于心理契约的信任，是一个需要被特别关注的领域。

研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。相反，通常情况下，当员工自认为完成了组织的工作任务，而组织却没有履行相应义务，这时就很可能发生心理契约的违背。

所以华为对于员工“感恩”的看法是有道理的，华为强调“责任”而非“感恩”，可以很好地管理员工对于组织的“期望”，两者之间处在一个相互符合预期的组织状态中。从表面上看，似乎组织少了一些“温情”，而实际上员工会更容易得到绩效结果和满意度。

反观很多中国企业，一直强调“公司是一个家”，拉高了员工对公司的期望，但公司的确不是一个“家”，无法用对待家人的方式来对待员工，所以员工会觉得受到伤害，达不到预期，往往出现背离公司期望的行为，甚至彼此受到伤害。

无论是靠加班、团建，依靠能力强的人，还是宣扬“公司是一个家”的企业文化，其实对企业管理来说，都是无用功。真正有用的管理，应该是具体问题具体分析，对症下药。今天，就先了解一下如何管理企业里的两类人：“刺头型”员工和90后。

三“刺头型”员工和90后

管理“刺头型”员工的3大策略

1.能力卓越型——“冷落+鼓舞”造就“虎将”。及时不断地提供他们新工作和新任务，让他们不断接受挑战，引导并激发其强烈的工作欲望和卓越的工作能力。也可以采取雪中送炭与锦上添花相结合。有意冷落其一段时间，自我反省，再适时言轻意重地指出其症结，帮其分析并从精神上给予鼓励和支持。

2.背景资源型——流程再造，消除长“刺”土壤。应对有背景资源的“刺头型”员工，一是摆脱受其资源约束和依赖的关系，从根本上消除该类员工长“刺”的土壤。二是实施流程管理再造策略。三是领导者要敢于亮剑，决不姑息、妥协和纵容背景资源型“刺头”的负面行为。

3.无欲无求型——对此类“刺头型”员工，需要强化、丰富奖惩体系和力度。并且把企业的福利系统与工作绩效直接挂钩，破解该类员工把企业当作养老院、医疗院的思维范式。

90后办公行为研究报告

无界空间发布《90后办公行为研究报告》，报告对北上广深1000名70后，1000名80后和1000名90后职场人（男女1：1比例）进行调研得出。

相较于70、80后，90后有7个工作偏好：

1.90后更愿意在配套服务完善的商圈工作，重便利不重远近。对于工作通勤，90后更环保，在交通方式上不求快但求好。

2.90后相对其他年龄层对办公环境的要求明显更高，联合办公空间在80后、90后人群中极受青睐。

3.超7成90后人群可以接受加班，但他们比80后更注重加班福利。

4.90后人群认为，同事不光要一起工作，更要一high。

5.成长空间、薪资、兴趣是90后找工作时的首要考虑因素。

6.放飞自我的企业文化才是90后想要的。

7.相对80后，多数90后不在意职业稳定性。对于他们来说，机遇比稳定性更重要。

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