管理是一场修行

管理并不是一种手段

常州市富邦化纤机械厂

员工的沉默：

你可能见过这样的场景：上级给下属交待工作，讲得唾沫横飞，滔滔不绝，下属则垂眉顺眼，一声不吭，看起来全盘接受上级所讲。而过段时间，工作出现问题了，上级暴跳如雷，指着下属鼻子骂，下属依然“不动如山”，无论是否自己的责任，都不吭声。

这是下属变得成熟稳重了吗？不是的，是变得更沉默了。

Part. 01

员工沉默源于上级

企业组织其实也是一种社交环境，一个人如果变得没有意见，说什么都可以，对什么都没有看法，只是默默埋头做自己的事，这个组织的社交关系就产生危机了。

员工沉默的突出表现在两个方面：

第一，对事情不愿意表态、无观点、无异议，似乎一切都可接受；

第二，表现出一种特别的“谦让”，对有挑战的工作不争取、尽量“给别人机会”；

这反映出企业组织管理的落后，一个企业如果想要表现卓越，就不能忽略变得越来越重要的人文因素，人们在组织中是以什么状态来开展工作，对组织表现的影响巨大。

在激烈的市场竞争中，企业需要的是员工能够对市场的变动、客户的需求进行敏锐和创造性的思考、回应，无论他们是在一线业务部门，还是在职能部门。而这需要员工敢于打破沉默来发声，一个只有管理者声音的团队是危险的，这会让管理者陷入“聪明陷阱”：认为自己是组织中特别聪明的人。

那些认为自己“聪明”的管理者，就会营造出让员工沉默的氛围。我们必须要意识到，上级的风格是组织氛围营造特别重要的因素之一，员工变得沉默根本原因就在上级。

Part. 02

管理者需要做出的改变

要知道，员工沉默是他们对现状做出的合理反映，一方面对无力反抗的事情，谈什么都无用，只能沉默；另一方面，如果你的对方是个聋子，说什么都听不见，那也干脆省力，选择沉默。

我特别不喜“管理者”这个概念，因为它容易做出让下属无法抗拒的安排，也容易听不进下属的声音，它总是会让人陷入权力、驱使、压力等方面的认知。

如果你不想组织里只有自己在发声，那就需要做出三项改变。

让思想更开放一些，而不是封闭自己

一个人位置站得越高，就应该具备更开放的思想，听得进不一样的声音，理解不一样的立场。

正如《原则》的作者瑞.达利欧所提倡的“极度开放”，在组织里每个人都有权利充分地表达自己所想。当管理者放弃掉“自己是组织中特别聪明的那个人”的想法时，你就可以寻找到别人想法中的可贵之处。

组织里不能所有的人都按照管理者的要求复制成一样的思想，一样角度地去看待事物。从多个角度看待问题会让管理者变得更有包容性。

员工们也会发现自己提出一个别人尚未接纳的建议时，并不会被视为异类，而是吸引大家在一个新的点上继续深入和延伸。

在许多企业里，由于管理者的思想局限，只是活在自己的范式里，不接纳任何一点不同，那些思维活跃、善于创新的下属们就被视作异类而不断地离开，最终组织中剩下的就是死气沉沉的“同类”。

尝试着向下属求助

管理者往往有个误区，就是在下属面前一定要表现出自己是无所不能的，如果让下属发现自己的焦虑、不安、尚未找到有效策略等情况，就会很丢脸。

事实上，优秀企业中的管理者总是懂得在关键的时刻向下属“示弱”的，他们会如实地呈现自己的问题，毕竟没有人是完美无缺的。

这不仅不会丢脸，还会让下属感受到自己存在的价值，他们内心深处都是愿意为上级分担压力、愿意贡献策略的。

即使非常强大的管理者，也会通过特别的方式来让下属充分表达，在我看来就是在“求助”。例如在华为，一群干部居然能够在一起给任正非列举他的管理八宗罪、十宗罪，而任正非也真的用心去倾听，让他们毫无顾忌的去列举自己的问题，这样的团队哪来的沉默之说？只会活力无限。在丹娜.左哈尔的《量子领导力》中有句话，当你觉得自己不需要别人的帮助时，不妨把自己站立的背景放大到宇宙，你就会发现自己是多么的渺小，就是一粒尘埃，既然这么微小，为什么还不去拥抱他人呢？

记住，管理并不是一种手段，它首先是管理者自己的修行。

尝试多与下属交谈，而不是指导

管理者要控制住自己心中对下属的“控制欲”，不要总是去指导他们做事，而要先与下属们开始交谈。

交谈是平等的，双向的，下属不用担心一个不成熟的想法会惹恼上级，不用担心说话零散没有章法，他们可以充分表达自己的观点，因为交谈中彼此会给到充足的时间，耐心地倾听，反馈，逐步了解彼此的想法。

并不是说管理者不要去指导下属工作，这自然是需要的，但对于现今绝大多数的管理者而言，老胡更建议他们尝试着去与下属多交谈，学会谈话，用同事的样子去谈。

Part. 03管理没有对错

管理是一门学问，意味着管理有规律可循，我们所要做的就是要符合管理的规律。在管理中特别重要的规律是：管理没有对错，面对事实解决问题。这句话决定了所有管理工作的检验标准。为什么管理的规律是“管理没有对错，面对事实解决问题”？

第一每个人在组织中的立场不同，拥有的资讯不同，所承担的压力不同，价值观更不同。所以完全达成共识实际上会非常困难。

第二管理要用结果检验，不用对错检验。如果管理需要评价对错，就会导致人们关心管理本身，而忽略了管理所要实现的目标。我们评价管理的唯一标准只是绩效，看管理是否有助于解决问题。

管理作为一门学问，不是因为你知道很多知识，而是你知道任何事情在管理上都不谈对错，只谈解决问题。

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